توسعه منابع انسانی رشد مداوم و پيوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه جانبه فرد محسوب می شود. به
عبارت ديگر بحث توسعه منابع انسانی توسعه فرد در جميع جهات است؛ توسعه فرد در زندگی كاری،زندگی اجتماعی، زندگی خصوصی و مسايل فرهنگی و معنوی است. توسعه منابع انسانی به مفهوم توليد فکر و ايده توسط كاركنان سازمان است و مفهوم جديد آن ايجاب می كند كاركنان به كيفيت ها و مهارت هايی مجهز شوند كه با دلسوزی و تعهد كامل توانمنديها ، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموريت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری و كيفی جديدی پديد آورند. در مفهوم توسعه منابع انسانی هدف، ايجاد مهارتهايی است كه فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر ويا مسئوليت سنگين تر آماده كنتد ، بنابراين برنامه های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری يا آتی سازمان است.
این بدان معنا نيست كه نتيجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مسائل جاری يا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلکه برنامه هايی طراحی می شوند و در يك کلام هدف برنامه آموزشی توسعه اين است كه سازمان را هميشه زنده و پا بر جا نگهدارد تا روند انطباق و تغيير روش ها و سياست ها در سازمان به سهولت انجام پذيرد . توسعه منابع انسانی دارای فرآيندی مشتمل بر معاينه و تشخيص و پيشگيری و درمان است. برای اينکه اين فرآيند بطور كامل منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزيابی عملکرد بايستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نيروی انسانی داشته باشد.
در فرآيند توسعه منابع انسانی كار معاينه و تشخيص را ارزيابی عملکرد و كار پيشگيری و درمان را آموزش از طريق برقراری آموزشهای مورد نياز و جهت دار انجام می دهد.
مفهوم جدید توسعه منابع انسانی
در مفهوم جديد توسعه منابع انسانی، انسانهای سازمانی بايستی به كيفيتهايی مجهز شوند كه هيچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بينشی علمی، تمام توانمنديها، انرژی،تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموريتهای سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان ارزشهای فکری و كيفی جديدی توليد كنند. به طور كلی توسعه منابع انسانی دارای مولفه های زير است:
1 -ايجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش كاركنان؛
2 - توليد رفتارهای علمی و متعادل در كاركنان؛
3 - ايجاد ارزش افزوده به عنوان كيفيت در كاركنان؛
4 - ارتقای قابليت های كاركنان؛
5 - توسعه مهارت های انجام كار؛
6 - به روزكردن اطلاعات كاركنان؛
7 -توانايی حل مسائل به شکل علمی؛
8 - درست انجام دادن كار؛
9 - تصميم گيری عقلایی؛
11 - رشد شخصيت هماهنگ در كاركنان؛
11 -توانايی تركيب اطلاعات وساختن مجموعه های جديد.
ابعاد توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است كه بايستی به صورت ميان رشته ای مورد توجه قرار گيرند. بطور
كلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زير دانست :
بعد فکری: توسعه يافتگی انسان زمانی مصداق پيدا می كندكه فرد سازمانی دائماً افکار جديدی را توليد و برای سازمان و مصالح آن به سازمان فکر تزريق نمايد. بعد فکری توسعه انسانی بدين معنی است كه تفکر منطقی در سازمان همه گير شده و كل سازمان فکری شود . در اين صورت فرآيندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح می شود.
بعد نگرشی: تغيير نگرش های كاركنان منجر به شکل گيری رفتارها و عمل های منطقی می گردد. توسعه انسانی در بعد نگرشی يعنی اينکه نگرش فردی و سازمان نسبت به بهبود انعطاف پذير شود و به محض اخذ دانش های جديد بتواند آن را تبديل به نگرش سازمانی نمايد . انسان توسعه يافته سازمانی از نگرش های اصولی و در عين حاصل عميق برخوردار بوده و اين به توسعه دانش سازمانی كمك میكند .
بعد شغلی: وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی و حرفه ای آموزش ببيند كار خود را به نحو مطلوبی انجام می دهند و اين امر موفقيت فرد را به دنبال دارد . توسعه انسانی در بعد شغلی موجب می شود كه افراد با علاقه بيشتر از تجهيزات و تکنولوژی پيشرفته در توليد استفاده و در كار برد آنها از خود دقت و فراست بيشتری نشان دهند و از طرف ديگر ظرفيت علمی و فنی افراد را برای انجام تحقیقات كاربردی، اختراع و اكتشاف افزایش و گسترش داده موجب می گردد تا نيروهای كار خود را با تغييرات و تحولات مداومی كه در تکنولوژی و فرآيندها ايجاد می شود تطبيق دهد.
بعد ادراکی: يکی از ابعاد توسعه يافتگی انسان سازمانی اين است كه كاركنان دارای ديدگاه جامع وكلی نسبت به مسائل و فرآيندهای سازمانی باشند . مهارت ادراكی منجر می شود كه كاركنان بهتر بتوانند فرآيند ها را به همديگر پيوند و خلا و دوباره كاري ها را تشخيص دهند . بطور كلی بعد ادراكی توسعه انسانی در سه مقوله جامعيت فکر ، تعميق و انعطاف پذيری مصداق پيدا می كند .
بعد رفتاری: منظور از بعد رفتاری توسعه انسانی اين است كه كاركنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زمانی كه كاركنان رفتار استاندارد داشتند انطباق و سازگاری كاركنان با فرآيندهای سازمانی بهتر خواهد بود. بطوركلی كاركنان سازمان بايستی دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و بهبود دهند تا از اين طريق تأثير گذاری لازم را بر فرآيندهای سازمانی بگذارند.
بعد خلاقیت: يکی از مقوله های مهم توسعه يافتگی سازمانی اين است كه از طريق خلاقیت های فردی سازمان را به سازمانی خالق تبديل كنيم . سازمان از طريق خلاقیت می تواند فرآيند های خود را اصلاح و به اثر بخشی و كارآيی مطلوب دسترسی پيدا كند . امروز مزيت رقابتی سازمان ها در داشتن نيروی انسانی خالق و مفهوم و شاخص های اثر بخشی و كارآيی می باشد؛ در اثر بخشی افراد بدنبال درست انجام دادن فرآيندهای كاری هستند تا از طريق آن سازمان نيز به اهدف خود دسترسی يابد . تحقق اهداف سازان به نحو مطلوب موضوع مورد توجه اثر بخشی است . اثر بخشی به ميزان زيادی با كيفيت نيز در ارتباط است.
محور اساسی در اثر بخشی نتايج يا بازده كار است به تعبير ديگر اثر بخشی انجام كارهای صحیح است . در
كارآيی افراد و سازمان به دنبال انجام دادن كار درست هستند يعنی با كارآيی منابع سازمان بهینه تر و مفيد تر
بکار گرفته می شود. كارآيی ارتباط نزديکی با كنترل فرآيند و كاربرد منابع طی اجراء فرآيند دارد.
منبع: بررسی نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی