مدل دلبستگی کارکنان به کار و سازمان

گالوپ از بزرگترین موسسات نظرسنجی و افکارسنجی دنیاست که در دهههای اخیر تمرکز ویژهای روی نظرسنجی و افکارسنجی از کارکنان سازمانها را هم در دستور کار خود قرار داده است. در میان تلاشهای و پژوهشهای مشهور و مفید این موسسه، تلاشهائی که برای تبیین تعریف یک محیط کار ایدهآل انجام شده جایگاه ویژهای دارد.در چنین محیط کاری، کارکنان با همه وجود کار میکنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت میاندازند، داو طلب میشوند، احساس و ابراز رضایت میکنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود تلقی مینمایند که همه این نشانهها از آثار و پیامدهای اصلی تعلق خاطر به کار و سازمان است.

در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی 4 عمل مهم سازمانی تاکید شده است:

اول:

روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)،به این معنی که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد، فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواستههای خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند. به عبارت دیگر، روشن نبودن انتظارات، غیر منطقی بودن انتظارات یا فقدان فضا و فرصت لازم برای گفتگو و تفاهم در مورد انتظارات میتواند به رضایت، تعهد و انگیزه کارکنان لطمه وارد کند.

دوم:

داشتن مشارکت و سهم، به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته میشوند، میتوانند ایدهپردازی کرده و در تصمیم سازیها و تصمیم گیریها مشارکت کند. کارکنان باید احساس کنند در محیط کار به شخصیت انسانی آنها توجه میشود، فراتر و ارزشمندتر از ابزارهای قابل تعویض هستند و مدیرانی دارند که از ایدهها و اندیشههای آنها در بهبود کار و شرایط کار استقبال میکنند.

سوم:

تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین صلاحیتها، علاقمندیها، دانش و مهارت و ویژگیهای شخصی و شخصیتی افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد. وقتی کارکنان و کارشان را دوست داشته باشند و از طریق انجام کار به اهداف و آرمانهای شخصیشان هم دست پیدا کنند، وقتی کارکنان در فضای سازمان احساس راحتی کنند، وقتی کارکنان با همکارانشان دوست باشند و به آنان اعتماد داشته و مورد اعتماد آنها قرار گیرند میتوان انتظار داشت که بهتر و بیشتر و مؤثرتر هم کار کنند.

چهارم:

داشتن فرصتهائی برای رشد، پیشرفت و یادگیری، به این معنی که افراد (کارکنان) مایلند رشد کنند، تمایل دارند که بهتر شوند و بالاتر روند، مایلند یاد بگیرند و پیشرفت کنند، لذا سازمان ( و مدیران مستقیم) باید توجه جدی و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیرهای پیشرفت شغلی، شناخت و پرورش استعدادها و فراهم کردن فرصتهائی برابر و منصفانه برای بروز شایستگی و ارتقاء کارکنان داشته باشند. کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای و برای این کار برنامهریزی و سرمایهگذاری میکنند. سازمانهائی که برای آموزش کارکنانشان برنامههای جدی و منظم دارند و مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمیترسند بله این مسیر را تسریع و تسهیل میکنند از مهمترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هم هستند.

گالوپ این 4 عامل (زمینه) اصلی را در قالب یک پرسشنامه تنظیم کرده و آن را برای اندازه گیری و تحلیل وضعیت موجود تعلق خاطر کارکنان به کار و سازمان>> و نیز بعنوان راهنمای طراحی برنامههای بهبود این دلبستگی پیشنهاد نموده است.

پرسشنامه آنلاین ارزیابی تعلق خاطر کارکنان را ببینید:

ارزیابی تعلق خاطر کارکنان

همانگونه که ملاحظه میشود در مدل شرکت گالوپ و در بین سئوالات پرسشنامه، ردپای مستقیمی از پول (حقوق) وجود ندارد. این امر به معنی مهم نبودن حقوق و مزایا نیست، بلکه نشان میدهد (بر اساس پژوهش وسیع میدانی این شرکت) که حقوق لزوماً و مستقیماً بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر ندارد و فقط میتواند مانع نارضایتی و در نتیجه مانع ترک کار و خروج از خدمت کارکنان شایسته شود.

این یافته با یافتههای که ناشی از تحقیقات هرزبرگ و نیز نتایج تحقیق ارزشمند جیم کالینز مندرج در کتاب خواندنی >تطبیق دارد و موید و مکمل آنهاست.

در مدل گالوپ بر احساس مشارکت، احساس اهمیت، فضای همکاری مساعد، داشتن آزادی عمل و مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن کارکنان، بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت و عملکرد آنها تاکید زیادی وجود دارد.

منبع: دکتر بهزاد ابوالعلائی